Le 1er mai, connu sous le nom de Fête du Travail, est un jour férié à part en France. Sa spécificité tient à son statut juridique : il est, pour la grande majorité des salariés, obligatoirement chômé et payé.
Cette journée commémore historiquement les luttes ouvrières pour la réduction du temps de travail, notamment la revendication de la journée de huit heures. En France, le 1er mai est devenu un jour chômé en 1919, après le vote de la journée de huit heures, puis a été définitivement institué comme jour férié, chômé et payé en 1948.
→ Consulter les articles L3133-4 à L3133-6 du Code du travail
Qui peut travailler le 1er mai ?
Bien que le 1er mai soit en principe chômé, des exceptions existent afin d'assurer la continuité de certains services essentiels ou de répondre à des besoins spécifiques. Le Code du travail prévoit des dérogations pour les établissements qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail.
Sont notamment concernés certains secteurs comme les hôpitaux, les transports publics, les hôtels ou certaines industries à processus continu. Dans ces cas, les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficient d'une compensation spécifique : leur rémunération est doublée pour cette journée.
Les artisans et commerçants peuvent travailler en tant qu'employeurs, mais ils ne peuvent pas faire travailler leurs salariés le 1er mai, sauf dérogation applicable.
Un salarié qui travaille le 1er mai est-il payé double ?
Oui. Dans les établissements autorisés à maintenir leur activité, le salarié occupé le 1er mai a droit à son salaire normal plus une indemnité égale au montant de ce salaire. En pratique, le 1er mai travaillé est donc payé double.
Le 1er mai sur un jour de repos : indemnité ou récupération ?
Une question revient régulièrement chez les employeurs et les services de paie : que se passe-t-il lorsque le 1er mai tombe sur un jour où le salarié n'est jamais censé travailler ?
Cette situation soulève une interrogation simple : le salarié peut-il réclamer une indemnité compensatrice ou un jour de récupération parce que le jour férié coïncide avec son repos habituel ?
Lorsqu'un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement non travaillé, le salarié ne bénéficie pas automatiquement d'un jour de repos supplémentaire ni d'une indemnité.
La logique est que le salarié ne subit aucune perte de salaire liée au chômage du jour férié, puisque ce jour n'était pas travaillé. Cette règle vaut notamment lorsque le jour férié tombe un samedi, un dimanche, un jour non travaillé d'un salarié à temps partiel ou un jour de repos issu d'une organisation spécifique du temps de travail.
Le salarié peut-il réclamer une récupération si le 1er mai tombe sur son repos habituel ?
En principe, non. En l'absence de disposition plus favorable, aucune récupération ni indemnité compensatrice n'est automatiquement due lorsque le 1er mai tombe sur un jour habituellement non travaillé.
Cas pratique : le 1er mai 2026 et le salarié à 4 jours
En 2026, le 1er mai tombe un vendredi. Prenons le cas d'un salarié dont l'organisation du temps de travail prévoit une activité du lundi au jeudi, sans travail le vendredi.
Peut-il demander une indemnité ou un jour de récupération au motif que le 1er mai coïncide avec son jour de repos habituel ? La réponse de principe est non.
Sauf règle plus favorable, le salarié ne peut prétendre à aucune compensation. Il faut toutefois vérifier la convention collective, un accord d'entreprise, le contrat de travail ou un usage interne, car ces sources peuvent prévoir une règle plus avantageuse.
Un salarié à 4 jours ne travaillant jamais le vendredi récupère-t-il le 1er mai 2026 ?
Non, sauf disposition plus favorable. Si son vendredi est simplement un jour non travaillé résultant de l'organisation hebdomadaire, le 1er mai tombant un vendredi n'ouvre pas droit, à lui seul, à récupération ou indemnité.
Semaine de 4 jours : la position de la Cour de cassation
La question des salariés travaillant sur quatre jours a été clarifiée par la Cour de cassation. Dans un arrêt du 10 mai 2023, la Cour a examiné le cas de salariés dont les 35 heures étaient réparties sur quatre jours, avec un jour de repos fixe dans la semaine.
Elle a retenu que les jours non travaillés résultant de cette répartition ne constituent pas nécessairement des jours de réduction du temps de travail. Ils peuvent être de simples jours de repos liés à l'organisation du temps de travail.
Conséquence : si un jour férié tombe sur l'un de ces jours de repos, il n'ouvre droit ni à un repos supplémentaire ni à une indemnité compensatrice, sauf texte plus favorable.
La distinction essentielle avec les véritables JRTT
Il faut distinguer un jour non travaillé lié à l'organisation de la semaine et un véritable JRTT. Un JRTT est un jour de repos accordé en contrepartie d'un temps de travail effectif supérieur à la durée légale ou conventionnelle.
Dans cette hypothèse, la solution peut être différente : un véritable JRTT ne doit pas être positionné sur un jour férié chômé. Si cela se produit, le salarié conserve son droit au repos, qui pourra être reporté ou indemnisé selon les règles applicables.
La Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 7 février 2024. La qualification réelle du jour de repos est donc déterminante : s'agit-il d'un simple jour non travaillé ou d'un repos compensant une durée de travail supérieure ?
→ Consulter l'arrêt du 7 février 2024, n° 22-20.357
Le libellé « RTT » dans un planning suffit-il à créer un droit ?
Non. Le libellé utilisé dans le planning ne suffit pas toujours. Il faut vérifier l'accord collectif, l'objet du repos et sa fonction réelle : simple organisation du temps de travail ou compensation d'un travail supérieur à la durée légale ou conventionnelle.
Le cas des salariés à temps partiel
La même logique s'applique aux salariés à temps partiel. Si un salarié à temps partiel ne travaille jamais le vendredi et que le 1er mai tombe un vendredi, il ne subit aucune perte de salaire liée au chômage de ce jour férié.
Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, il n'a donc pas droit à une indemnité ou à un jour de repos supplémentaire.
En revanche, si le jour férié tombe sur un jour qui aurait normalement été travaillé par le salarié à temps partiel, et que ce jour est chômé dans l'entreprise, il doit être traité comme un jour férié chômé payé. Le salarié perçoit alors sa rémunération habituelle, sans déduction de salaire.
Les exceptions : vérifier les règles plus favorables
Les principes généraux ne suffisent pas toujours. Des dispositions plus favorables peuvent exister et doivent être appliquées. C'est ici que la vigilance des services RH et paie devient essentielle.
Ces règles peuvent prévoir un repos compensateur, une indemnité spécifique, un nombre minimal de jours fériés chômés et payés sur l'année ou encore des modalités particulières pour les services fonctionnant en continu.
Implications en paie : que faire concrètement ?
Pour un salarié mensualisé dont le 1er mai tombe sur un jour de repos habituel, aucune ligne spécifique n'est généralement à ajouter sur le bulletin de salaire. Le salaire mensuel habituel est maintenu, sans indemnité complémentaire.
En revanche, si le salarié travaille le 1er mai dans une entreprise autorisée à maintenir son activité, il a droit, en plus de son salaire normal, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Qualifier le jour de repos
Vérifiez s'il s'agit d'un simple jour non travaillé, d'un repos hebdomadaire, d'un temps partiel ou d'un véritable JRTT.
Contrôler les textes applicables
Consultez le Code du travail, la convention collective, les accords d'entreprise, le contrat et les usages.
Appliquer la règle la plus favorable
Si un texte ou un usage accorde une compensation, elle doit être appliquée au salarié.
Perspectives 2027 : boulangers, pâtissiers et fleuristes artisanaux
Le gouvernement a présenté un projet de loi visant à autoriser l'emploi de salariés volontaires le 1er mai dans les boulangeries-pâtisseries artisanales et chez les artisans fleuristes.
Le projet prévoit que seuls les salariés volontaires, ayant donné leur accord par écrit, pourraient travailler ce jour-là. Ils bénéficieraient d'une rémunération doublée, conformément au régime du 1er mai travaillé.
Sous réserve de son adoption par le Parlement, cette mesure entrerait en vigueur à compter du 1er mai 2027. Pour le 1er mai 2026, le gouvernement a indiqué vouloir accompagner les éventuelles difficultés rencontrées par ces artisans.
En résumé : les points clés à retenir
Sécurisez vos règles de paie.
LPDE accompagne les entreprises dans la gestion de leur paie, de leurs obligations sociales et de leurs outils comptables. Pour les jours fériés, les temps partiels, les JRTT ou les semaines de 4 jours, une lecture précise des règles applicables évite les erreurs de traitement.
Contacter LPDE →Le 1er mai, connu sous le nom de Fête du Travail, est un jour férié à part en France. Sa spécificité tient à son statut juridique : il est, pour la grande majorité des salariés, obligatoirement chômé et payé.
Cette journée commémore historiquement les luttes ouvrières pour la réduction du temps de travail, notamment la revendication de la journée de huit heures. En France, le 1er mai est devenu un jour chômé en 1919, après le vote de la journée de huit heures, puis a été définitivement institué comme jour férié, chômé et payé en 1948.
→ Consulter les articles L3133-4 à L3133-6 du Code du travail
Qui peut travailler le 1er mai ?
Bien que le 1er mai soit en principe chômé, des exceptions existent afin d'assurer la continuité de certains services essentiels ou de répondre à des besoins spécifiques. Le Code du travail prévoit des dérogations pour les établissements qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail.
Sont notamment concernés certains secteurs comme les hôpitaux, les transports publics, les hôtels ou certaines industries à processus continu. Dans ces cas, les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficient d'une compensation spécifique : leur rémunération est doublée pour cette journée.
Les artisans et commerçants peuvent travailler en tant qu'employeurs, mais ils ne peuvent pas faire travailler leurs salariés le 1er mai, sauf dérogation applicable.
Un salarié qui travaille le 1er mai est-il payé double ?
Oui. Dans les établissements autorisés à maintenir leur activité, le salarié occupé le 1er mai a droit à son salaire normal plus une indemnité égale au montant de ce salaire. En pratique, le 1er mai travaillé est donc payé double.
Le 1er mai sur un jour de repos : indemnité ou récupération ?
Une question revient régulièrement chez les employeurs et les services de paie : que se passe-t-il lorsque le 1er mai tombe sur un jour où le salarié n'est jamais censé travailler ?
Cette situation soulève une interrogation simple : le salarié peut-il réclamer une indemnité compensatrice ou un jour de récupération parce que le jour férié coïncide avec son repos habituel ?
Lorsqu'un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement non travaillé, le salarié ne bénéficie pas automatiquement d'un jour de repos supplémentaire ni d'une indemnité.
La logique est que le salarié ne subit aucune perte de salaire liée au chômage du jour férié, puisque ce jour n'était pas travaillé. Cette règle vaut notamment lorsque le jour férié tombe un samedi, un dimanche, un jour non travaillé d'un salarié à temps partiel ou un jour de repos issu d'une organisation spécifique du temps de travail.
Le salarié peut-il réclamer une récupération si le 1er mai tombe sur son repos habituel ?
En principe, non. En l'absence de disposition plus favorable, aucune récupération ni indemnité compensatrice n'est automatiquement due lorsque le 1er mai tombe sur un jour habituellement non travaillé.
Cas pratique : le 1er mai 2026 et le salarié à 4 jours
En 2026, le 1er mai tombe un vendredi. Prenons le cas d'un salarié dont l'organisation du temps de travail prévoit une activité du lundi au jeudi, sans travail le vendredi.
Peut-il demander une indemnité ou un jour de récupération au motif que le 1er mai coïncide avec son jour de repos habituel ? La réponse de principe est non.
Sauf règle plus favorable, le salarié ne peut prétendre à aucune compensation. Il faut toutefois vérifier la convention collective, un accord d'entreprise, le contrat de travail ou un usage interne, car ces sources peuvent prévoir une règle plus avantageuse.
Un salarié à 4 jours ne travaillant jamais le vendredi récupère-t-il le 1er mai 2026 ?
Non, sauf disposition plus favorable. Si son vendredi est simplement un jour non travaillé résultant de l'organisation hebdomadaire, le 1er mai tombant un vendredi n'ouvre pas droit, à lui seul, à récupération ou indemnité.
Semaine de 4 jours : la position de la Cour de cassation
La question des salariés travaillant sur quatre jours a été clarifiée par la Cour de cassation. Dans un arrêt du 10 mai 2023, la Cour a examiné le cas de salariés dont les 35 heures étaient réparties sur quatre jours, avec un jour de repos fixe dans la semaine.
Elle a retenu que les jours non travaillés résultant de cette répartition ne constituent pas nécessairement des jours de réduction du temps de travail. Ils peuvent être de simples jours de repos liés à l'organisation du temps de travail.
Conséquence : si un jour férié tombe sur l'un de ces jours de repos, il n'ouvre droit ni à un repos supplémentaire ni à une indemnité compensatrice, sauf texte plus favorable.
La distinction essentielle avec les véritables JRTT
Il faut distinguer un jour non travaillé lié à l'organisation de la semaine et un véritable JRTT. Un JRTT est un jour de repos accordé en contrepartie d'un temps de travail effectif supérieur à la durée légale ou conventionnelle.
Dans cette hypothèse, la solution peut être différente : un véritable JRTT ne doit pas être positionné sur un jour férié chômé. Si cela se produit, le salarié conserve son droit au repos, qui pourra être reporté ou indemnisé selon les règles applicables.
La Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 7 février 2024. La qualification réelle du jour de repos est donc déterminante : s'agit-il d'un simple jour non travaillé ou d'un repos compensant une durée de travail supérieure ?
→ Consulter l'arrêt du 7 février 2024, n° 22-20.357
Le libellé « RTT » dans un planning suffit-il à créer un droit ?
Non. Le libellé utilisé dans le planning ne suffit pas toujours. Il faut vérifier l'accord collectif, l'objet du repos et sa fonction réelle : simple organisation du temps de travail ou compensation d'un travail supérieur à la durée légale ou conventionnelle.
Le cas des salariés à temps partiel
La même logique s'applique aux salariés à temps partiel. Si un salarié à temps partiel ne travaille jamais le vendredi et que le 1er mai tombe un vendredi, il ne subit aucune perte de salaire liée au chômage de ce jour férié.
Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, il n'a donc pas droit à une indemnité ou à un jour de repos supplémentaire.
En revanche, si le jour férié tombe sur un jour qui aurait normalement été travaillé par le salarié à temps partiel, et que ce jour est chômé dans l'entreprise, il doit être traité comme un jour férié chômé payé. Le salarié perçoit alors sa rémunération habituelle, sans déduction de salaire.
Les exceptions : vérifier les règles plus favorables
Les principes généraux ne suffisent pas toujours. Des dispositions plus favorables peuvent exister et doivent être appliquées. C'est ici que la vigilance des services RH et paie devient essentielle.
Ces règles peuvent prévoir un repos compensateur, une indemnité spécifique, un nombre minimal de jours fériés chômés et payés sur l'année ou encore des modalités particulières pour les services fonctionnant en continu.
Implications en paie : que faire concrètement ?
Pour un salarié mensualisé dont le 1er mai tombe sur un jour de repos habituel, aucune ligne spécifique n'est généralement à ajouter sur le bulletin de salaire. Le salaire mensuel habituel est maintenu, sans indemnité complémentaire.
En revanche, si le salarié travaille le 1er mai dans une entreprise autorisée à maintenir son activité, il a droit, en plus de son salaire normal, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Qualifier le jour de repos
Vérifiez s'il s'agit d'un simple jour non travaillé, d'un repos hebdomadaire, d'un temps partiel ou d'un véritable JRTT.
Contrôler les textes applicables
Consultez le Code du travail, la convention collective, les accords d'entreprise, le contrat et les usages.
Appliquer la règle la plus favorable
Si un texte ou un usage accorde une compensation, elle doit être appliquée au salarié.
Perspectives 2027 : boulangers, pâtissiers et fleuristes artisanaux
Le gouvernement a présenté un projet de loi visant à autoriser l'emploi de salariés volontaires le 1er mai dans les boulangeries-pâtisseries artisanales et chez les artisans fleuristes.
Le projet prévoit que seuls les salariés volontaires, ayant donné leur accord par écrit, pourraient travailler ce jour-là. Ils bénéficieraient d'une rémunération doublée, conformément au régime du 1er mai travaillé.
Sous réserve de son adoption par le Parlement, cette mesure entrerait en vigueur à compter du 1er mai 2027. Pour le 1er mai 2026, le gouvernement a indiqué vouloir accompagner les éventuelles difficultés rencontrées par ces artisans.
En résumé : les points clés à retenir
Sécurisez vos règles de paie.
LPDE accompagne les entreprises dans la gestion de leur paie, de leurs obligations sociales et de leurs outils comptables. Pour les jours fériés, les temps partiels, les JRTT ou les semaines de 4 jours, une lecture précise des règles applicables évite les erreurs de traitement.
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Le 1ᵉʳ mai : statut, travail autorisé et droits des salariés