En France, les congés payés ont été instaurés par les accords de Matignon du sept juin mille neuf cent trente-six et constituent aujourd’hui un droit fondamental pour tous les salariés du secteur privé.
Les congés payés représentent à la fois un droit pour le salarié et une obligation pour l’employeur, qui doit en permettre la prise effective et en assurer la rémunération.
La prise des congés n’est cependant pas totalement libre, car l’employeur conserve un pouvoir d’organisation dans un cadre légal strict, renforcé en deux mille vingt-cinq par l’alignement sur le droit européen concernant le report en cas de maladie.
1. Qu’est-ce qu’un congé payé ?
Les congés payés sont une période d’absence autorisée pendant laquelle le salarié reste lié à l’entreprise par son contrat de travail et continue à percevoir sa rémunération.
Il ne s’agit pas d’une rupture de contrat, mais de véritables périodes de vacances rémunérées, prévues par le code du travail et financées par l’employeur.
Les congés payés constituent un droit de droit commun prévu par l’article l. trois mille cent quarante et un un du code du travail et s’imposent à tous les employeurs.
Les départs en congé sont soumis à l’accord de l’employeur, qui fixe les règles de prise dans le respect de la loi et des accords collectifs.
Les congés payés se distinguent d’autres congés spécifiques comme le congé maladie, le congé maternité, le congé paternité, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé sans solde, le congé sabbatique, le congé pour transition professionnelle, le congé pour création d’entreprise, le congé pour événements familiaux ou le congé pour catastrophe naturelle.
2. Qui a droit aux congés payés ?
Le droit aux congés payés est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur fonction.
La qualification, la catégorie professionnelle, le mode de rémunération ou la durée du travail ne peuvent pas limiter l’accès à ce droit.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps complet, avec un calcul identique en jours.
Depuis la réforme intégrée au nouvel article l. trois mille cent quarante et un trois du code du travail, tous les salariés peuvent faire valoir des congés payés dès leur entrée dans l’entreprise, sans condition d’ancienneté minimale.
3. Quelle est la durée des congés payés ?
La durée des congés payés dépend des droits acquis par le salarié sur une période de référence.
Chaque mois de travail effectif ouvre droit à deux virgule cinq jours ouvrables de congés payés, soit un total de trente jours ouvrables pour douze mois complets.
Dans les entreprises organisées en jours ouvrés, le salarié cumule deux virgule zéro huit jours ouvrés de congés par mois, soit vingt-cinq jours au total pour douze mois travaillés.
| Régime | Droits par mois | Droits par an |
|---|---|---|
| Jours ouvrables | Deux virgule cinq jours | Trente jours |
| Jours ouvrés | Deux virgule zéro huit jours | Vingt-cinq jours |
La période de référence utilisée pour le calcul va en principe du premier juin au trente et un mai, sauf accord d’entreprise, d’établissement ou de branche prévoyant une autre période.
Dans certains secteurs comme le bâtiment et les travaux publics, une période spécifique peut s’appliquer, par exemple du premier avril au trente et un mars.
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits comme les congés payés eux-mêmes, les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, le service national ou certaines formations.
En cas d’arrêt maladie interruptif, les congés payés non pris peuvent désormais être reportés jusqu’à quinze mois. L’employeur doit informer le salarié de ses droits à congé et des modalités de report dans le mois qui suit la reprise du travail.
4. Combien de jours peuvent être posés en une seule fois ?
Un salarié ne peut pas prendre plus de vingt-quatre jours ouvrables de congés payés consécutifs au titre du congé principal, ce qui correspond à quatre semaines complètes.
Cette limite vise à concilier le droit au repos et la continuité de l’activité de l’entreprise.
L’employeur peut cependant autoriser un congé plus long lorsque le salarié justifie de contraintes particulières comme une distance géographique importante ou la présence dans le foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Les congés peuvent être fractionnés lorsque la durée totale excède douze jours ouvrables, sous réserve du respect des règles d’organisation fixées dans l’entreprise.
5. Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé.
En cas de litige, l’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a accompli les diligences requises par la loi et la jurisprudence.
Obligations principales
- Définir et porter à la connaissance des salariés la période de prise des congés payés.
- Communiquer l’ordre des départs en congé et le planning au moins un mois avant les premiers départs.
- Organiser les remplacements nécessaires pour assurer la continuité de l’activité.
- Respecter l’interdiction de demander ou d’accepter du travail pendant la période de congé.
Le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une contravention de cinquième classe, avec une amende pouvant atteindre mille cinq cents euros par salarié concerné, doublée en cas de récidive.
6. Quelles sont les obligations du salarié ?
Le salarié dispose d’un droit à congé, mais doit également respecter un certain nombre de règles lors de la prise de ses congés payés.
- Respecter les procédures et délais internes pour déposer ses demandes de congés.
- Ne pas renoncer à ses congés payés en échange d’une indemnité, sauf cas de rupture du contrat avec indemnité compensatrice.
- Ne pas effectuer de travail rémunéré pour un autre employeur pendant ses congés, sauf dérogation compatible avec le droit du travail et l’assurance chômage.
- Respecter les dates fixées par l’employeur, sous peine d’exposer à des sanctions disciplinaires, voire à un licenciement en cas de refus réitéré.
Le congé payé est ainsi conçu comme une période de repos réel, au service de la santé du salarié et de la prévention des risques professionnels.
7. Dans quels cas l’employeur peut-il imposer ou refuser des congés ?
L’employeur dispose d’un pouvoir d’organisation lui permettant de fixer les dates de congés dans l’intérêt du service, tout en respectant un cadre légal précis.
Congés collectifs et fermeture de l’entreprise
L’entreprise peut décider d’une fermeture annuelle ou saisonnière impliquant des congés collectifs, généralement après consultation du comité social et économique.
La fermeture doit être annoncée au moins deux mois à l’avance et ne peut pas priver les salariés de leur droit minimal à congé.
Lorsque la fermeture impose plus de vingt-quatre jours consécutifs de congé, des règles spécifiques d’indemnisation peuvent s’appliquer.
Ordre des départs et congés par roulement
En dehors des fermetures collectives, les congés sont pris par roulement selon un ordre défini par les usages, les accords collectifs ou la décision de l’employeur.
Les critères retenus peuvent inclure la situation de famille, la présence d’une personne handicapée au foyer, l’ancienneté ou l’existence de plusieurs employeurs.
Le planning des congés doit être communiqué au moins un mois avant les départs et affiché dans des lieux accessibles à tous les salariés.
Refus ou décalage des congés
L’employeur peut refuser ou décaler une demande de congés lorsque la continuité du service serait gravement compromise ou en période de forte activité, à condition de respecter les délais d’information.
Il ne peut en revanche pas refuser les jours d’absence prévus pour certains événements familiaux comme le mariage, le pacs, l’adoption ou le décès d’un proche, dès lors que les justificatifs sont fournis.
Cinquième semaine et fractionnement
La cinquième semaine de congés payés est en principe posée en dehors de la période principale de prise des congés qui s’étend du premier mai au trente et un octobre.
Elle est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, avec la possibilité d’obtenir des jours de fractionnement lorsque le congé principal d’au moins douze jours est pris hors période de référence.
En résumé
Les congés payés constituent un pilier du droit du travail français, au croisement du droit à la santé, du repos et de la protection sociale.
Leur mise en œuvre suppose un équilibre entre les droits individuels des salariés et les contraintes d’organisation des entreprises, dans un cadre légal de plus en plus précis et harmonisé avec le droit européen.
Mieux comprendre les règles de calcul, les obligations de chaque partie et les marges de manœuvre possibles permet d’anticiper les périodes d’absence, de sécuriser les pratiques et de préserver un climat social apaisé autour de la question des congés.
En France, les congés payés ont été instaurés par les accords de Matignon du sept juin mille neuf cent trente-six et constituent aujourd’hui un droit fondamental pour tous les salariés du secteur privé.
Les congés payés représentent à la fois un droit pour le salarié et une obligation pour l’employeur, qui doit en permettre la prise effective et en assurer la rémunération.
La prise des congés n’est cependant pas totalement libre, car l’employeur conserve un pouvoir d’organisation dans un cadre légal strict, renforcé en deux mille vingt-cinq par l’alignement sur le droit européen concernant le report en cas de maladie.
1. Qu’est-ce qu’un congé payé ?
Les congés payés sont une période d’absence autorisée pendant laquelle le salarié reste lié à l’entreprise par son contrat de travail et continue à percevoir sa rémunération.
Il ne s’agit pas d’une rupture de contrat, mais de véritables périodes de vacances rémunérées, prévues par le code du travail et financées par l’employeur.
Les congés payés constituent un droit de droit commun prévu par l’article l. trois mille cent quarante et un un du code du travail et s’imposent à tous les employeurs.
Les départs en congé sont soumis à l’accord de l’employeur, qui fixe les règles de prise dans le respect de la loi et des accords collectifs.
Les congés payés se distinguent d’autres congés spécifiques comme le congé maladie, le congé maternité, le congé paternité, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé sans solde, le congé sabbatique, le congé pour transition professionnelle, le congé pour création d’entreprise, le congé pour événements familiaux ou le congé pour catastrophe naturelle.
2. Qui a droit aux congés payés ?
Le droit aux congés payés est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur fonction.
La qualification, la catégorie professionnelle, le mode de rémunération ou la durée du travail ne peuvent pas limiter l’accès à ce droit.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps complet, avec un calcul identique en jours.
Depuis la réforme intégrée au nouvel article l. trois mille cent quarante et un trois du code du travail, tous les salariés peuvent faire valoir des congés payés dès leur entrée dans l’entreprise, sans condition d’ancienneté minimale.
3. Quelle est la durée des congés payés ?
La durée des congés payés dépend des droits acquis par le salarié sur une période de référence.
Chaque mois de travail effectif ouvre droit à deux virgule cinq jours ouvrables de congés payés, soit un total de trente jours ouvrables pour douze mois complets.
Dans les entreprises organisées en jours ouvrés, le salarié cumule deux virgule zéro huit jours ouvrés de congés par mois, soit vingt-cinq jours au total pour douze mois travaillés.
| Régime | Droits par mois | Droits par an |
|---|---|---|
| Jours ouvrables | Deux virgule cinq jours | Trente jours |
| Jours ouvrés | Deux virgule zéro huit jours | Vingt-cinq jours |
La période de référence utilisée pour le calcul va en principe du premier juin au trente et un mai, sauf accord d’entreprise, d’établissement ou de branche prévoyant une autre période.
Dans certains secteurs comme le bâtiment et les travaux publics, une période spécifique peut s’appliquer, par exemple du premier avril au trente et un mars.
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits comme les congés payés eux-mêmes, les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, le service national ou certaines formations.
En cas d’arrêt maladie interruptif, les congés payés non pris peuvent désormais être reportés jusqu’à quinze mois. L’employeur doit informer le salarié de ses droits à congé et des modalités de report dans le mois qui suit la reprise du travail.
4. Combien de jours peuvent être posés en une seule fois ?
Un salarié ne peut pas prendre plus de vingt-quatre jours ouvrables de congés payés consécutifs au titre du congé principal, ce qui correspond à quatre semaines complètes.
Cette limite vise à concilier le droit au repos et la continuité de l’activité de l’entreprise.
L’employeur peut cependant autoriser un congé plus long lorsque le salarié justifie de contraintes particulières comme une distance géographique importante ou la présence dans le foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Les congés peuvent être fractionnés lorsque la durée totale excède douze jours ouvrables, sous réserve du respect des règles d’organisation fixées dans l’entreprise.
5. Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé.
En cas de litige, l’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a accompli les diligences requises par la loi et la jurisprudence.
Obligations principales
- Définir et porter à la connaissance des salariés la période de prise des congés payés.
- Communiquer l’ordre des départs en congé et le planning au moins un mois avant les premiers départs.
- Organiser les remplacements nécessaires pour assurer la continuité de l’activité.
- Respecter l’interdiction de demander ou d’accepter du travail pendant la période de congé.
Le non-respect de ces obligations peut être sanctionné par une contravention de cinquième classe, avec une amende pouvant atteindre mille cinq cents euros par salarié concerné, doublée en cas de récidive.
6. Quelles sont les obligations du salarié ?
Le salarié dispose d’un droit à congé, mais doit également respecter un certain nombre de règles lors de la prise de ses congés payés.
- Respecter les procédures et délais internes pour déposer ses demandes de congés.
- Ne pas renoncer à ses congés payés en échange d’une indemnité, sauf cas de rupture du contrat avec indemnité compensatrice.
- Ne pas effectuer de travail rémunéré pour un autre employeur pendant ses congés, sauf dérogation compatible avec le droit du travail et l’assurance chômage.
- Respecter les dates fixées par l’employeur, sous peine d’exposer à des sanctions disciplinaires, voire à un licenciement en cas de refus réitéré.
Le congé payé est ainsi conçu comme une période de repos réel, au service de la santé du salarié et de la prévention des risques professionnels.
7. Dans quels cas l’employeur peut-il imposer ou refuser des congés ?
L’employeur dispose d’un pouvoir d’organisation lui permettant de fixer les dates de congés dans l’intérêt du service, tout en respectant un cadre légal précis.
Congés collectifs et fermeture de l’entreprise
L’entreprise peut décider d’une fermeture annuelle ou saisonnière impliquant des congés collectifs, généralement après consultation du comité social et économique.
La fermeture doit être annoncée au moins deux mois à l’avance et ne peut pas priver les salariés de leur droit minimal à congé.
Lorsque la fermeture impose plus de vingt-quatre jours consécutifs de congé, des règles spécifiques d’indemnisation peuvent s’appliquer.
Ordre des départs et congés par roulement
En dehors des fermetures collectives, les congés sont pris par roulement selon un ordre défini par les usages, les accords collectifs ou la décision de l’employeur.
Les critères retenus peuvent inclure la situation de famille, la présence d’une personne handicapée au foyer, l’ancienneté ou l’existence de plusieurs employeurs.
Le planning des congés doit être communiqué au moins un mois avant les départs et affiché dans des lieux accessibles à tous les salariés.
Refus ou décalage des congés
L’employeur peut refuser ou décaler une demande de congés lorsque la continuité du service serait gravement compromise ou en période de forte activité, à condition de respecter les délais d’information.
Il ne peut en revanche pas refuser les jours d’absence prévus pour certains événements familiaux comme le mariage, le pacs, l’adoption ou le décès d’un proche, dès lors que les justificatifs sont fournis.
Cinquième semaine et fractionnement
La cinquième semaine de congés payés est en principe posée en dehors de la période principale de prise des congés qui s’étend du premier mai au trente et un octobre.
Elle est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, avec la possibilité d’obtenir des jours de fractionnement lorsque le congé principal d’au moins douze jours est pris hors période de référence.
En résumé
Les congés payés constituent un pilier du droit du travail français, au croisement du droit à la santé, du repos et de la protection sociale.
Leur mise en œuvre suppose un équilibre entre les droits individuels des salariés et les contraintes d’organisation des entreprises, dans un cadre légal de plus en plus précis et harmonisé avec le droit européen.
Mieux comprendre les règles de calcul, les obligations de chaque partie et les marges de manœuvre possibles permet d’anticiper les périodes d’absence, de sécuriser les pratiques et de préserver un climat social apaisé autour de la question des congés.
L'employeur peut-il imposer les dates des congés payés à ses salariés ?