Les candidats en situation de handicap représentent une part importante des discriminations signalées à l’embauche en France, alors même que ces pratiques sont strictement interdites par le Code du travail et le Code pénal.
La discrimination à l’embauche correspond à tout traitement inégal fondé sur des critères personnels et non sur les compétences ou l’adéquation au poste. La loi identifie dix-neuf critères prohibés et prévoit des sanctions lourdes, tant pour les personnes physiques que pour les entreprises.
En 2025, les contrôles sur les pratiques de recrutement, y compris via l’intelligence artificielle, se renforcent et la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé devient un levier clé pour sécuriser les parcours.
1. Comprendre la discrimination à l’embauche
La discrimination à l’embauche se produit lorsqu’un candidat est écarté ou défavorisé non pas en raison de ses compétences ou de son expérience, mais à cause d’un critère personnel protégé par la loi comme l’âge, l’origine ou le handicap.
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination en matière d’embauche, de formation, de rémunération ou de rupture du contrat de travail. L’article 225-1 du Code pénal dresse la liste des critères discriminatoires et sanctionne pénalement les comportements en cause.
Les sanctions peuvent aller jusqu’à quarante-cinq mille euros d’amende pour une personne physique et deux cent vingt-cinq mille euros pour une personne morale, avec des dommages-intérêts et la nullité des décisions fondées sur la discrimination. Dans les grandes entreprises, une formation régulière des recruteurs et des managers à la non-discrimination est désormais indispensable.
Les dix-neuf critères discriminatoires
| Catégorie | Critères détaillés | Exemples d’abus |
|---|---|---|
| Identité | Origine, sexe, apparence physique, patronyme, lieu de résidence, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge | Annonce mentionnant un « jeune profil dynamique » excluant de fait les plus de cinquante ans, tri de CV sur la base d’un nom perçu comme « étranger » ou d’une adresse en quartier stigmatisé. |
| Convictions | Opinions politiques, religieuses ou philosophiques, opinions syndicales, exercice d’un mandat électif ou représentatif | Refus d’un candidat en raison de son engagement syndical, de ses opinions politiques affichées ou du port d’un signe religieux. |
| Santé & famille | Grossesse, situation de famille, état de santé, handicap, caractéristiques génétiques, perte d’autonomie | Mention « poste non adapté à une personne en fauteuil roulant », questions intrusives sur un projet de maternité ou l’état de santé. |
| Autres critères | Appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, vulnérabilité économique, langue autre que le français, domiciliation bancaire | Refus basé sur une « mauvaise apparence » perçue comme signe de précarité, méfiance envers une banque située à l’étranger, exigence injustifiée de langue maternelle française. |
En matière de discrimination, le candidat n’a pas à apporter une preuve parfaite. Il doit fournir des éléments laissant supposer une discrimination et il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs et étrangers à toute discrimination.
2. Critères légitimes versus discriminatoires
Un recrutement peut être exigeant sans être discriminatoire. La clé consiste à fonder les critères uniquement sur les compétences, les aptitudes et les contraintes objectives du poste, en excluant toute considération liée aux critères protégés.
| Autorisé (compétences) | Interdit (discrimination) | Conséquences possibles |
|---|---|---|
| Exiger cinq ans d’expérience sur un poste similaire. | Écarter un candidat car il a plus de cinquante ans. | Condamnation à verser plusieurs mois de salaire et des dommages-intérêts pour préjudice moral. |
| Demander une maîtrise avancée d’Excel ou de logiciels métiers. | Refuser un candidat en raison de tatouages visibles ou de son apparence. | Nullité du refus et réparation du préjudice subi. |
| Exiger une mobilité géographique liée au poste. | Refuser une candidature car le domicile se situe dans une banlieue défavorisée. | Condamnation prud’homale avec indemnisation souvent à cinq chiffres. |
| Évaluer la performance lors d’un test technique standardisé. | Écarter un candidat en raison d’un handicap visible ou supposé. | Risques pénaux et civils simultanés, avec dommages à l’image de l’entreprise. |
| Adapter la charge de travail aux besoins réels du service. | Refuser une candidate en raison d’une grossesse ou d’un projet de maternité. | Condamnation pour discrimination liée au sexe ou à la grossesse. |
La loi prévoit des exceptions très encadrées lorsque certaines caractéristiques sont indispensables à l’exercice de l’emploi, par exemple pour un rôle d’acteur exigeant un sexe déterminé ou pour des postes nécessitant une aptitude physique mesurable liée à la sécurité. Ces exceptions doivent toujours être justifiées par écrit et strictement proportionnées.
3. Quels recours en cas de discrimination à l’embauche ?
En cas de soupçon de discrimination, plusieurs voies de recours peuvent être combinées. Elles permettent de faire reconnaître la discrimination et d’obtenir réparation.
3.1. L’action devant le conseil de prud’hommes
Le candidat peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir une indemnisation civile. La procédure est gratuite et ne nécessite pas obligatoirement un avocat.
Étapes principales
- Collecter les preuves : conserver les annonces, les échanges de mails, les réponses types de refus et, si possible, réaliser des tests comparatifs de candidatures.
- Saisir le conseil de prud’hommes : déposer un formulaire ou envoyer un courrier recommandé en exposant les faits et les éléments laissant supposer la discrimination.
- Audience : le candidat présente les éléments recueillis et l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des critères objectifs.
- Jugement : le conseil peut reconnaître la discrimination et accorder des dommages-intérêts pour le préjudice moral et matériel.
| Type de préjudice | Nature de la réparation |
|---|---|
| Préjudice moral | Indemnisation calculée selon la gravité des faits et leur impact sur la personne. |
| Préjudice matériel | Prise en compte des opportunités perdues et, parfois, d’une fraction des salaires non perçus. |
| Préjudice de carrière | Réparation du retard ou du frein dans le parcours professionnel. |
Le candidat peut se faire accompagner gratuitement par le Défenseur des droits, une organisation syndicale ou une association spécialisée.
3.2. L’action pénale
La discrimination à l’embauche constitue un délit pénal. Une plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, d’un commissariat ou d’une gendarmerie.
En cas de condamnation, le tribunal peut prononcer une amende, une peine d’emprisonnement, la publication du jugement et des interdictions d’exercer certaines fonctions. Cette action peut se cumuler avec une procédure devant le conseil de prud’hommes.
3.3. Le rôle du Défenseur des droits
Le Défenseur des droits peut être saisi gratuitement par toute personne s’estimant victime de discrimination. Il mène une enquête, peut proposer une médiation et formuler des recommandations à l’employeur.
De nombreux dossiers se règlent à ce stade sans passer par un tribunal, ce qui en fait un recours privilégié pour les situations de discrimination à l’embauche.
4. Focus handicap : obligations et aides
Les personnes en situation de handicap restent fortement exposées à la discrimination à l’embauche. La loi impose toutefois aux employeurs des obligations spécifiques et leur offre des dispositifs d’aide.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, délivrée par les maisons départementales des personnes handicapées, permet au candidat de bénéficier de dispositifs d’accompagnement renforcés et à l’employeur d’accéder à des aides financières et à des allègements de charges.
Cette reconnaissance s’inscrit également dans l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés qui impose aux entreprises d’une certaine taille d’employer un pourcentage minimum de salariés en situation de handicap ou de contribuer financièrement.
Exemples d’aides et d’obligations
- Obligation d’atteindre un quota de travailleurs handicapés à partir d’un certain effectif, sous peine de contribution financière.
- Possibilité de financer des aménagements de poste, du matériel adapté ou des formations spécifiques.
- Accompagnement par des organismes spécialisés pour évaluer les possibilités d’adaptation du poste.
Une discrimination indirecte peut survenir lorsqu’un employeur impose des conditions d’accès au poste ou des examens médicaux qui excluent de fait certaines personnes handicapées sans justification objective liée à la sécurité ou à l’essence même de la mission.
Un candidat en situation de handicap se voit refuser un poste en contrat à durée indéterminée alors que son profil répond à toutes les exigences. En cas de reconnaissance de la discrimination, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité couvrant plusieurs mois de salaire ainsi qu’un montant significatif pour le préjudice moral.
5. Prévenir la discrimination : bonnes pratiques pour les employeurs
La meilleure protection contre le risque juridique et réputationnel reste la prévention. Mettre en place une politique de recrutement inclusive est aussi un levier d’attractivité et de performance.
- Structurer le processus de recrutement : rédiger des fiches de poste claires et recentrées sur les compétences et les missions.
- Revoir les annonces : bannir les formulations ambiguës comme « jeune », « disponible sans contraintes familiales » ou toute mention liée à un critère protégé.
- Former les recruteurs : sensibiliser régulièrement les équipes RH, les managers et les intérimaires aux réflexes non discriminatoires.
- Standardiser les entretiens : utiliser des grilles d’évaluation communes pour comparer objectivement les candidats.
- Suivre des indicateurs : analyser les candidatures reçues, les profils retenus et les motifs de refus pour détecter d’éventuels biais.
- Affirmer un engagement : adopter une charte diversité et communiquer sur l’ouverture aux candidatures de personnes en situation de handicap.
Le Défenseur des droits enregistre chaque année plusieurs dizaines de milliers de saisines liées à la discrimination, dont une large part concerne le handicap, l’âge et le sexe. Agir sur la prévention permet de réduire les risques contentieux et d’envoyer un signal fort en matière de responsabilité sociale.
Conclusion : faire du recrutement un levier d’inclusion
La lutte contre la discrimination à l’embauche, en particulier envers les personnes en situation de handicap, n’est plus seulement une obligation légale. Elle constitue un levier stratégique pour attirer les talents, renforcer la marque employeur et incarner concrètement les engagements de responsabilité sociétale.
En maîtrisant le cadre juridique, en connaissant les recours possibles et en adoptant des pratiques de recrutement transparentes et objectives, les entreprises peuvent sécuriser leurs décisions et créer un environnement réellement inclusif.
Pour les candidats, mieux comprendre leurs droits et les voies de recours disponibles est un moyen de ne plus subir mais d’agir face aux situations de discrimination, afin de faire progresser durablement les pratiques de recrutement.
Les candidats en situation de handicap représentent une part importante des discriminations signalées à l’embauche en France, alors même que ces pratiques sont strictement interdites par le Code du travail et le Code pénal.
La discrimination à l’embauche correspond à tout traitement inégal fondé sur des critères personnels et non sur les compétences ou l’adéquation au poste. La loi identifie dix-neuf critères prohibés et prévoit des sanctions lourdes, tant pour les personnes physiques que pour les entreprises.
En 2025, les contrôles sur les pratiques de recrutement, y compris via l’intelligence artificielle, se renforcent et la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé devient un levier clé pour sécuriser les parcours.
1. Comprendre la discrimination à l’embauche
La discrimination à l’embauche se produit lorsqu’un candidat est écarté ou défavorisé non pas en raison de ses compétences ou de son expérience, mais à cause d’un critère personnel protégé par la loi comme l’âge, l’origine ou le handicap.
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination en matière d’embauche, de formation, de rémunération ou de rupture du contrat de travail. L’article 225-1 du Code pénal dresse la liste des critères discriminatoires et sanctionne pénalement les comportements en cause.
Les sanctions peuvent aller jusqu’à quarante-cinq mille euros d’amende pour une personne physique et deux cent vingt-cinq mille euros pour une personne morale, avec des dommages-intérêts et la nullité des décisions fondées sur la discrimination. Dans les grandes entreprises, une formation régulière des recruteurs et des managers à la non-discrimination est désormais indispensable.
Les dix-neuf critères discriminatoires
| Catégorie | Critères détaillés | Exemples d’abus |
|---|---|---|
| Identité | Origine, sexe, apparence physique, patronyme, lieu de résidence, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge | Annonce mentionnant un « jeune profil dynamique » excluant de fait les plus de cinquante ans, tri de CV sur la base d’un nom perçu comme « étranger » ou d’une adresse en quartier stigmatisé. |
| Convictions | Opinions politiques, religieuses ou philosophiques, opinions syndicales, exercice d’un mandat électif ou représentatif | Refus d’un candidat en raison de son engagement syndical, de ses opinions politiques affichées ou du port d’un signe religieux. |
| Santé & famille | Grossesse, situation de famille, état de santé, handicap, caractéristiques génétiques, perte d’autonomie | Mention « poste non adapté à une personne en fauteuil roulant », questions intrusives sur un projet de maternité ou l’état de santé. |
| Autres critères | Appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, vulnérabilité économique, langue autre que le français, domiciliation bancaire | Refus basé sur une « mauvaise apparence » perçue comme signe de précarité, méfiance envers une banque située à l’étranger, exigence injustifiée de langue maternelle française. |
En matière de discrimination, le candidat n’a pas à apporter une preuve parfaite. Il doit fournir des éléments laissant supposer une discrimination et il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs et étrangers à toute discrimination.
2. Critères légitimes versus discriminatoires
Un recrutement peut être exigeant sans être discriminatoire. La clé consiste à fonder les critères uniquement sur les compétences, les aptitudes et les contraintes objectives du poste, en excluant toute considération liée aux critères protégés.
| Autorisé (compétences) | Interdit (discrimination) | Conséquences possibles |
|---|---|---|
| Exiger cinq ans d’expérience sur un poste similaire. | Écarter un candidat car il a plus de cinquante ans. | Condamnation à verser plusieurs mois de salaire et des dommages-intérêts pour préjudice moral. |
| Demander une maîtrise avancée d’Excel ou de logiciels métiers. | Refuser un candidat en raison de tatouages visibles ou de son apparence. | Nullité du refus et réparation du préjudice subi. |
| Exiger une mobilité géographique liée au poste. | Refuser une candidature car le domicile se situe dans une banlieue défavorisée. | Condamnation prud’homale avec indemnisation souvent à cinq chiffres. |
| Évaluer la performance lors d’un test technique standardisé. | Écarter un candidat en raison d’un handicap visible ou supposé. | Risques pénaux et civils simultanés, avec dommages à l’image de l’entreprise. |
| Adapter la charge de travail aux besoins réels du service. | Refuser une candidate en raison d’une grossesse ou d’un projet de maternité. | Condamnation pour discrimination liée au sexe ou à la grossesse. |
La loi prévoit des exceptions très encadrées lorsque certaines caractéristiques sont indispensables à l’exercice de l’emploi, par exemple pour un rôle d’acteur exigeant un sexe déterminé ou pour des postes nécessitant une aptitude physique mesurable liée à la sécurité. Ces exceptions doivent toujours être justifiées par écrit et strictement proportionnées.
3. Quels recours en cas de discrimination à l’embauche ?
En cas de soupçon de discrimination, plusieurs voies de recours peuvent être combinées. Elles permettent de faire reconnaître la discrimination et d’obtenir réparation.
3.1. L’action devant le conseil de prud’hommes
Le candidat peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir une indemnisation civile. La procédure est gratuite et ne nécessite pas obligatoirement un avocat.
Étapes principales
- Collecter les preuves : conserver les annonces, les échanges de mails, les réponses types de refus et, si possible, réaliser des tests comparatifs de candidatures.
- Saisir le conseil de prud’hommes : déposer un formulaire ou envoyer un courrier recommandé en exposant les faits et les éléments laissant supposer la discrimination.
- Audience : le candidat présente les éléments recueillis et l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des critères objectifs.
- Jugement : le conseil peut reconnaître la discrimination et accorder des dommages-intérêts pour le préjudice moral et matériel.
| Type de préjudice | Nature de la réparation |
|---|---|
| Préjudice moral | Indemnisation calculée selon la gravité des faits et leur impact sur la personne. |
| Préjudice matériel | Prise en compte des opportunités perdues et, parfois, d’une fraction des salaires non perçus. |
| Préjudice de carrière | Réparation du retard ou du frein dans le parcours professionnel. |
Le candidat peut se faire accompagner gratuitement par le Défenseur des droits, une organisation syndicale ou une association spécialisée.
3.2. L’action pénale
La discrimination à l’embauche constitue un délit pénal. Une plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, d’un commissariat ou d’une gendarmerie.
En cas de condamnation, le tribunal peut prononcer une amende, une peine d’emprisonnement, la publication du jugement et des interdictions d’exercer certaines fonctions. Cette action peut se cumuler avec une procédure devant le conseil de prud’hommes.
3.3. Le rôle du Défenseur des droits
Le Défenseur des droits peut être saisi gratuitement par toute personne s’estimant victime de discrimination. Il mène une enquête, peut proposer une médiation et formuler des recommandations à l’employeur.
De nombreux dossiers se règlent à ce stade sans passer par un tribunal, ce qui en fait un recours privilégié pour les situations de discrimination à l’embauche.
4. Focus handicap : obligations et aides
Les personnes en situation de handicap restent fortement exposées à la discrimination à l’embauche. La loi impose toutefois aux employeurs des obligations spécifiques et leur offre des dispositifs d’aide.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, délivrée par les maisons départementales des personnes handicapées, permet au candidat de bénéficier de dispositifs d’accompagnement renforcés et à l’employeur d’accéder à des aides financières et à des allègements de charges.
Cette reconnaissance s’inscrit également dans l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés qui impose aux entreprises d’une certaine taille d’employer un pourcentage minimum de salariés en situation de handicap ou de contribuer financièrement.
Exemples d’aides et d’obligations
- Obligation d’atteindre un quota de travailleurs handicapés à partir d’un certain effectif, sous peine de contribution financière.
- Possibilité de financer des aménagements de poste, du matériel adapté ou des formations spécifiques.
- Accompagnement par des organismes spécialisés pour évaluer les possibilités d’adaptation du poste.
Une discrimination indirecte peut survenir lorsqu’un employeur impose des conditions d’accès au poste ou des examens médicaux qui excluent de fait certaines personnes handicapées sans justification objective liée à la sécurité ou à l’essence même de la mission.
Un candidat en situation de handicap se voit refuser un poste en contrat à durée indéterminée alors que son profil répond à toutes les exigences. En cas de reconnaissance de la discrimination, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité couvrant plusieurs mois de salaire ainsi qu’un montant significatif pour le préjudice moral.
5. Prévenir la discrimination : bonnes pratiques pour les employeurs
La meilleure protection contre le risque juridique et réputationnel reste la prévention. Mettre en place une politique de recrutement inclusive est aussi un levier d’attractivité et de performance.
- Structurer le processus de recrutement : rédiger des fiches de poste claires et recentrées sur les compétences et les missions.
- Revoir les annonces : bannir les formulations ambiguës comme « jeune », « disponible sans contraintes familiales » ou toute mention liée à un critère protégé.
- Former les recruteurs : sensibiliser régulièrement les équipes RH, les managers et les intérimaires aux réflexes non discriminatoires.
- Standardiser les entretiens : utiliser des grilles d’évaluation communes pour comparer objectivement les candidats.
- Suivre des indicateurs : analyser les candidatures reçues, les profils retenus et les motifs de refus pour détecter d’éventuels biais.
- Affirmer un engagement : adopter une charte diversité et communiquer sur l’ouverture aux candidatures de personnes en situation de handicap.
Le Défenseur des droits enregistre chaque année plusieurs dizaines de milliers de saisines liées à la discrimination, dont une large part concerne le handicap, l’âge et le sexe. Agir sur la prévention permet de réduire les risques contentieux et d’envoyer un signal fort en matière de responsabilité sociale.
Conclusion : faire du recrutement un levier d’inclusion
La lutte contre la discrimination à l’embauche, en particulier envers les personnes en situation de handicap, n’est plus seulement une obligation légale. Elle constitue un levier stratégique pour attirer les talents, renforcer la marque employeur et incarner concrètement les engagements de responsabilité sociétale.
En maîtrisant le cadre juridique, en connaissant les recours possibles et en adoptant des pratiques de recrutement transparentes et objectives, les entreprises peuvent sécuriser leurs décisions et créer un environnement réellement inclusif.
Pour les candidats, mieux comprendre leurs droits et les voies de recours disponibles est un moyen de ne plus subir mais d’agir face aux situations de discrimination, afin de faire progresser durablement les pratiques de recrutement.
Les critères de discrimination à l’embauche définis par la loi