Les différentes raisons possibles de rupture d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?

On nous pose la question régulièrement : dans quelles conditions peut-on arrêter un CDD avant son terme ? En effet, comme son nom l’indique, la caractéristique principale de ce type de contrat est, bien évidemment, que sa durée est définie. Donc, dans l’absolu, on ne peut pas rompre ou démissionner d’un CDD en dehors de la période d’essai. L’employé se retrouve donc dans l’obligation de poursuivre son contrat jusqu’à son terme. Certains cas permettent toutefois la rupture du contrat à durée déterminée. Ils sont parfaitement réglementés et une rupture intervenant en dehors des cadres, que nous allons détailler, peut être sanctionnée.  

La rupture en cas de signature d’un CDI.

Pour le contrat soit rompu, le salarié doit prouver qu’il a signé un CDI (contrat à durée indéterminée) dans une autre entreprise. Le salarié doit effectuer un écrit dans lequel il stipule vouloir démissionner par rupture anticipée de son contrat à durée déterminée et qu’il le justifie par une embauche en CDI. La copie du nouveau contrat de travail, ou bien une promesse d’embauche, sont suffisantes si le caractère « indéterminé » du contrat y figure de manière non équivoque. Sauf accord de l’employeur, le salarié doit respecter son préavis (15 jours maximum), lui aussi réglementé par le Code du travail (1 jour de préavis par semaine travaillée). L’indemnité de fin de contrat n’est dès lors pas due au salarié.    

Les ruptures de CDD en cas de faute grave

La faute grave est en effet l'une des raisons permettant de rompre un CDD avant son terme. Voici plus de détails sur ce point :


Définition de la faute grave :

La faute grave se définit comme un acte ou un comportement qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même temporairement. Elle doit être suffisamment sérieuse pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail.


Faute grave du salarié :

Des exemples de faute grave du salarié incluent le vol, la violence physique, le harcèlement, l'abandon de poste, l'ivresse pendant le travail, ou le non-respect répété des règles de sécurité. L'employeur a la responsabilité de prouver la réalité et la gravité de la faute. Il est important de noter que la rupture doit intervenir rapidement après la découverte de la faute.


Faute grave de l'employeur :

Du côté de l'employeur, des exemples de faute grave peuvent être le non-paiement du salaire, le harcèlement, la mise en place de conditions de travail dangereuses, ou la modification unilatérale importante du contrat. Dans ce cas, c'est au salarié de prouver la faute de l'employeur.


Procédure :

La procédure diffère selon qui initie la rupture. Pour l'employeur, il est nécessaire de respecter la procédure disciplinaire, qui inclut la convocation à un entretien préalable et la notification de la rupture par écrit. Le salarié, quant à lui, doit notifier par écrit sa décision de rompre le contrat en expliquant les raisons.


Conséquences :

La rupture pour faute grave a plusieurs conséquences. Il n'y a pas de préavis à effectuer. En cas de faute grave du salarié, celui-ci ne perçoit pas d'indemnité de fin de contrat. L'auteur de la faute grave peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l'autre partie.


Contestation :

Il est possible de contester une rupture pour faute grave devant les prud'hommes. Dans ce cas, le juge aura pour rôle d'apprécier la réalité et la gravité de la faute.


Il est crucial de bien évaluer la situation avant de rompre un CDD pour faute grave, car une rupture injustifiée peut avoir des conséquences légales et financières importantes.

Les ruptures de CDD en cas

 de force majeure 

Ensuite, le cas de force majeure qui peut être invoqué si l’employeur ou l’employé se retrouve victime d’un évènement qui est à la fois exceptionnel, imprévisible et insurmontable. Cet évènement rend impossible la poursuite du contrat de travail. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due, cependant une indemnité compensatrice est versée au salarié. Son montant est égal à la somme des salaires que l’employé aurait dû percevoir entre le cas de force majeur et la fin du contrat.  

Définition de la force majeure :
La force majeure se caractérise par un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution. Ces trois critères - extériorité, imprévisibilité et irrésistibilité - doivent être réunis pour qualifier un événement de force majeure.
Critères de la force majeure :
Extériorité : L'événement doit être indépendant de la volonté des parties au contrat. Il ne doit pas résulter du fait du salarié ou de l'employeur.
Imprévisibilité : L'événement ne pouvait être raisonnablement prévu au moment de la conclusion du contrat. Si l'événement était prévisible, les parties auraient dû prendre des mesures pour s'en prémunir.
Irrésistibilité : Les conséquences de l'événement doivent être inévitables, rendant impossible l'exécution du contrat de travail. Cette impossibilité doit être absolue et pas seulement une difficulté accrue.
Exemples de situations de force majeure :
Des catastrophes naturelles (inondations, tremblements de terre), des événements politiques majeurs (guerre, embargo), ou des crises sanitaires exceptionnelles peuvent être considérés comme des cas de force majeure. Cependant, chaque situation est évaluée au cas par cas par les tribunaux.
Procédure de rupture pour force majeure :
La partie qui invoque la force majeure doit notifier à l'autre partie son intention de rompre le contrat, en expliquant les circonstances qui constituent selon elle un cas de force majeure. Il est recommandé de le faire par écrit pour garder une trace.
Conséquences de la rupture pour force majeure :
La rupture du CDD pour force majeure entraîne la cessation immédiate du contrat. Le salarié n'a pas droit à l'indemnité de fin de contrat normalement due à la fin d'un CDD. Cependant, il peut prétendre aux allocations chômage s'il remplit les conditions requises.
Contestation et rôle du juge :
En cas de désaccord sur l'existence d'un cas de force majeure, le litige peut être porté devant les prud'hommes. Le juge appréciera si les conditions de la force majeure sont réunies, en examinant attentivement les circonstances de l'espèce.
Il est important de noter que la notion de force majeure est interprétée de manière stricte par les tribunaux. Une simple difficulté économique ou un changement de circonstances ne suffisent généralement pas à caractériser un cas de force majeure.
 

La rupture d'un CDD pour inaptitude
Définition de l'inaptitude :
L'inaptitude est la situation dans laquelle un salarié n'est plus en mesure d'occuper son poste de travail pour des raisons médicales. Elle doit être constatée par le médecin du travail après une étude du poste et des conditions de travail dans l'entreprise.
Types d'inaptitude :
L'inaptitude peut être d'origine professionnelle, résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ou d'origine non professionnelle, liée à l'état de santé général du salarié.
Procédure de constatation de l'inaptitude :
Le médecin du travail réalise au moins un examen médical de reprise. Si une seule visite ne lui permet pas de se prononcer, il peut organiser un second examen dans un délai maximum de 15 jours. L'avis d'inaptitude doit être accompagné de conclusions écrites et d'indications sur les capacités du salarié à exercer une autre activité.
Obligations de l'employeur :
Dès la déclaration d'inaptitude, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié. Cette obligation de reclassement s'applique même dans le cadre d'un CDD. L'employeur doit proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient.
Rupture du CDD pour inaptitude :
Si le reclassement est impossible ou si le salarié refuse les propositions de reclassement, l'employeur peut procéder à la rupture anticipée du CDD pour inaptitude. Cette rupture doit intervenir dans le mois suivant la déclaration d'inaptitude.
Procédure de rupture :
L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, au cours duquel il expose les motifs de la rupture et recueille les observations du salarié. La rupture est ensuite notifiée par écrit, en précisant l'impossibilité de reclassement.
Indemnités et droits du salarié :
En cas de rupture pour inaptitude d'origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement. Pour une inaptitude d'origine non professionnelle, il perçoit l'indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable que l'indemnité de fin de CDD.
Contestation :
Le salarié peut contester la rupture devant les prud'hommes s'il estime que l'employeur n'a pas respecté ses obligations, notamment en matière de reclassement.

Il est important de noter que la procédure de rupture pour inaptitude d'un CDD est similaire à celle d'un CDI, malgré la nature temporaire du contrat. L'employeur doit être particulièrement vigilant dans le respect de ses obligations pour éviter tout risque de contentieux.
Enfin, la cas de l’inaptitude du salarié qui doit être déclarée par la médecine du travail. Celle-ci peut être d’origine personnelle ou professionnelle, mais doit, dans tous les cas, être entérinée par un médecin du travail. Cependant, l’employeur doit essayer de reclasser le salarié avant de réaliser une rupture du contrat. Un délai d’un mois est accordé soit pour parvenir à reclasser le salarié, soit pour rompre le CDD, sans quoi le versement des salaires devra reprendre. Le salarié bénéficie d’une indemnité supérieure ou égale à l’indemnité légale de licenciement ou au double de celle-ci dans le cas d’une inaptitude professionnelle en plus de l’indemnité classique de fin de contrat.
  

La rupture d’un commun accord entre employé et employeur.

Une telle rupture peut permettre une fin anticipée du contrat à durée déterminée et doit obligatoirement fait l’objet d’un courrier écrit pour éviter tout contentieux. La rupture doit résulter d’une détermination claire, amiable et non équivoque des deux parties. Le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat (prime de précarité). Une telle rupture peut avoir lieu de manière à se substituer à la démission ou lorsque le poste ne convient pas au salarié et à l’employeur. Une vigilance toute particulière doit être établie dans le cadre de ce type de rupture car chaque partie doit démontrer qu’il a bien saisi qu’il s’agit de mettre fin au contrat avant son terme. 
Mais surtout qu’aucune menace d’aucune sorte (violence, contrainte, manœuvre…) n’est à l’origine de la rupture. La signature d’un solde de tout compte et la remise des documents de fin de contrat ne font pas partie de ce que les juges appellent « une volonté claire et non équivoque » de rompre le contrat.
Le document précisant l’accord lors de la rupture, peut prendre la forme d’un avenant. Il n’est pas obligatoire mais est fortement conseillé. Il doit être fait mention de la date à laquelle le contrat prend fin précocement. Daté et signé par l’employé et l’employeur, il est réalisé en deux exemplaires. Il s’agit là d’une preuve d’une « volonté claire et non équivoque ».   Cet accord est toutefois parfaitement indépendant de toute autre négociation ou litige qui pourraient avoir lieu concernant les modalités d’exécution ou de rupture du contrat (notamment en matière d’indemnité).  
Les différentes raisons possibles de rupture d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?
Stéphanie PINATON 15 juillet 2021
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