En deux mille vingt-cinq, l’abandon de poste n’est plus une zone grise.
L’absence prolongée et injustifiée d’un salarié, sans information préalable, désorganise l’entreprise et déclenche désormais une présomption de démission prévue par l’article L. mille deux cent trente-sept tiret un tiret un du Code du travail.
Cette réforme transforme profondément la gestion des absences injustifiées : elle simplifie la procédure pour l’employeur, mais expose le salarié à un risque majeur de perte des droits au chômage s’il ne justifie pas sa situation.
1. Comprendre l’abandon de poste en deux mille vingt-cinq
L’abandon de poste correspond à une absence prolongée et injustifiée d’un salarié.
Il s’agit d’une disparition soudaine pendant les horaires de travail, sans information ni justification adressée à l’employeur.
Le droit français ne fournit pas de définition légale stricte. La notion est construite par la jurisprudence, qui examine les circonstances pour apprécier la réalité de l’abandon.
Une série d’absences inexpliquées, un salarié qui quitte son poste sans revenir ni répondre aux sollicitations peut, par exemple, caractériser cet abandon.
À distinguer des autres modes de rupture
- Démission : décision volontaire, claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail, exprimée de manière explicite.
- Prise d’acte : rupture décidée par le salarié en raison de manquements graves de l’employeur, comme un harcèlement ou un non-paiement du salaire.
Tant que l’intention réelle du salarié n’est pas éclaircie, l’employeur doit rester prudent et respecter une procédure écrite et contradictoire.
2. La présomption de démission une réforme majeure
La loi relative au marché du travail, complétée par un décret d’avril deux mille vingt-trois, a introduit l’article L. mille deux cent trente-sept tiret un tiret un du Code du travail.
Ce texte crée une présomption de démission en cas d’abandon de poste.
Le Conseil d’État, fin deux mille vingt-quatre, en a précisé les contours, confirmant la validité de cette présomption sous réserve du respect d’une procédure stricte.
Étape centrale : la mise en demeure
L’employeur doit adresser au salarié absent une mise en demeure de reprendre le travail et de justifier son absence.
Cette mise en demeure est envoyée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Le courrier doit accorder au salarié un délai minimal de quinze jours calendaires pour répondre ou réintégrer son poste.
Effet de la présomption
Si le salarié ne répond pas et ne revient pas travailler à l’issue du délai, il est présumé avoir démissionné.
L’employeur peut alors procéder à sa radiation des effectifs, sans engager de procédure de licenciement.
Cette présomption n’est pas irréfragable : le salarié peut la contester devant le conseil de prud’hommes en démontrant un motif légitime d’absence.
Un salarié présumé démissionnaire est traité comme un démissionnaire classique. Il perd, en principe, son droit aux allocations chômage, sauf si la justice reconnaît ultérieurement le caractère légitime de son absence.
3. La procédure à suivre pour l’employeur
Premières démarches de vérification
Face à une absence suspecte, l’employeur doit d’abord rechercher une explication légitime.
- Appeler le salarié sur ses numéros connus.
- Envoyer des courriels et, si possible, un courrier simple.
- Interroger les collègues en respectant la confidentialité.
L’objectif est de vérifier si une maladie, un accident ou un motif familial impérieux ne justifie pas l’absence.
Rédaction et envoi de la mise en demeure
À défaut de réponse satisfaisante, l’employeur doit formaliser la situation.
La mise en demeure doit être parfaitement claire.
- Rappel des dates et heures d’absence constatées.
- Demande expresse de justifier l’absence.
- Invitation à reprendre le travail dans un délai d’au moins quinze jours calendaires.
- Information sur les risques de présomption de démission en cas de silence.
Le salarié dispose de ce délai pour se manifester, produire un justificatif ou réintégrer son poste.
Son inaction à l’issue du délai permet à l’employeur d’appliquer la présomption de démission.
4. La procédure classique de licenciement pour faute
L’employeur peut choisir de ne pas recourir à la présomption de démission, ou y renoncer si l’intention du salarié demeure incertaine.
Il peut alors engager une procédure de licenciement pour faute, plus rigoureuse mais parfois plus sécurisante juridiquement.
- Envoi d’une lettre de mise en demeure de justifier l’absence ou de reprendre le travail.
- Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, avec mention de la possibilité de se faire assister.
- Tenue de l’entretien, exposition des griefs et recueil des explications du salarié.
- Respect d’un délai de réflexion d’au moins deux jours ouvrables après l’entretien.
- Envoi de la lettre de licenciement par recommandé, motivant précisément la décision.
Comparaison des deux voies
| Point analysé | Présomption de démission | Licenciement pour faute |
|---|---|---|
| Nature de la rupture | Démission présumée du salarié | Rupture à l’initiative de l’employeur |
| Procédure | Mise en demeure avec délai de quinze jours | Entretien préalable et lettre motivée |
| Droits au chômage | Exclusion en principe | Ouverts sous conditions usuelles |
5. Les conséquences pour le salarié
Rémunération et obligations
Pendant l’abandon de poste, le salarié ne remplit plus ses obligations contractuelles.
L’employeur n’a plus à lui verser de salaire pour la période d’absence non justifiée.
En cas de licenciement pour faute
Lorsque l’abandon de poste conduit à un licenciement pour faute simple, le salarié conserve en principe :
- Son droit à l’indemnité de licenciement, si les conditions d’ancienneté sont réunies.
- Son indemnité compensatrice de préavis, sauf dispense.
- Le paiement de ses congés payés acquis et non pris.
La qualification en faute grave, possible en cas de désorganisation sérieuse du service, change ces effets.
Le salarié perd alors l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis, tout en conservant le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.
En cas de présomption de démission
Avec la présomption de démission, le salarié est assimilé à un démissionnaire.
Il ne perçoit ni indemnité de licenciement, ni indemnité de préavis.
Surtout, il est en principe privé d’allocations chômage, sauf si le conseil de prud’hommes reconnaît un motif légitime d’absence et écarte la présomption.
6. Les absences qui ne constituent pas un abandon de poste
Certaines absences, même longues, ne peuvent pas être qualifiées d’abandon de poste.
Un licenciement fondé sur ces situations serait très probablement jugé abusif.
- Maladie ou accident : absence couverte par un arrêt de travail, dûment transmis, avec visite médicale de reprise à l’issue.
- Droit de retrait : cessation de travail en cas de danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié.
- Motif familial impérieux : par exemple accompagnement d’un proche en fin de vie, justifié par des documents sérieux.
- Absence exceptionnelle isolée : un épisode unique, explicable et justifié chez un salarié à la carrière par ailleurs irréprochable.
L’employeur doit toujours examiner la situation concrète, apprécier le contexte et conserver la preuve de ses démarches avant de qualifier l’absence d’abandon de poste.
7. En résumé les bons réflexes à adopter
Pour les employeurs
- Formalisez systématiquement les absences inexpliquées par une mise en demeure écrite, avec un délai de quinze jours calendaires.
- Choisissez entre présomption de démission et licenciement pour faute en fonction du dossier et des risques contentieux.
- Conservez toutes les preuves de vos tentatives de contact et de vos notifications écrites.
Pour les salariés
- Ne quittez jamais votre poste sans informer votre employeur, sauf urgence vitale ou danger imminent.
- Répondez rapidement à toute mise en demeure et produisez vos justificatifs médicaux ou familiaux.
- En cas de contentieux, saisissez le conseil de prud’hommes pour faire valoir un motif légitime et protéger vos droits au chômage.
Bien maîtrisé, ce nouveau cadre légal permet de sécuriser la relation de travail, de limiter les abus et de clarifier les conséquences de l’abandon de poste pour chacune des parties.
En deux mille vingt-cinq, l’abandon de poste n’est plus une zone grise.
L’absence prolongée et injustifiée d’un salarié, sans information préalable, désorganise l’entreprise et déclenche désormais une présomption de démission prévue par l’article L. mille deux cent trente-sept tiret un tiret un du Code du travail.
Cette réforme transforme profondément la gestion des absences injustifiées : elle simplifie la procédure pour l’employeur, mais expose le salarié à un risque majeur de perte des droits au chômage s’il ne justifie pas sa situation.
1. Comprendre l’abandon de poste en deux mille vingt-cinq
L’abandon de poste correspond à une absence prolongée et injustifiée d’un salarié.
Il s’agit d’une disparition soudaine pendant les horaires de travail, sans information ni justification adressée à l’employeur.
Le droit français ne fournit pas de définition légale stricte. La notion est construite par la jurisprudence, qui examine les circonstances pour apprécier la réalité de l’abandon.
Une série d’absences inexpliquées, un salarié qui quitte son poste sans revenir ni répondre aux sollicitations peut, par exemple, caractériser cet abandon.
À distinguer des autres modes de rupture
- Démission : décision volontaire, claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail, exprimée de manière explicite.
- Prise d’acte : rupture décidée par le salarié en raison de manquements graves de l’employeur, comme un harcèlement ou un non-paiement du salaire.
Tant que l’intention réelle du salarié n’est pas éclaircie, l’employeur doit rester prudent et respecter une procédure écrite et contradictoire.
2. La présomption de démission une réforme majeure
La loi relative au marché du travail, complétée par un décret d’avril deux mille vingt-trois, a introduit l’article L. mille deux cent trente-sept tiret un tiret un du Code du travail.
Ce texte crée une présomption de démission en cas d’abandon de poste.
Le Conseil d’État, fin deux mille vingt-quatre, en a précisé les contours, confirmant la validité de cette présomption sous réserve du respect d’une procédure stricte.
Étape centrale : la mise en demeure
L’employeur doit adresser au salarié absent une mise en demeure de reprendre le travail et de justifier son absence.
Cette mise en demeure est envoyée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Le courrier doit accorder au salarié un délai minimal de quinze jours calendaires pour répondre ou réintégrer son poste.
Effet de la présomption
Si le salarié ne répond pas et ne revient pas travailler à l’issue du délai, il est présumé avoir démissionné.
L’employeur peut alors procéder à sa radiation des effectifs, sans engager de procédure de licenciement.
Cette présomption n’est pas irréfragable : le salarié peut la contester devant le conseil de prud’hommes en démontrant un motif légitime d’absence.
Un salarié présumé démissionnaire est traité comme un démissionnaire classique. Il perd, en principe, son droit aux allocations chômage, sauf si la justice reconnaît ultérieurement le caractère légitime de son absence.
3. La procédure à suivre pour l’employeur
Premières démarches de vérification
Face à une absence suspecte, l’employeur doit d’abord rechercher une explication légitime.
- Appeler le salarié sur ses numéros connus.
- Envoyer des courriels et, si possible, un courrier simple.
- Interroger les collègues en respectant la confidentialité.
L’objectif est de vérifier si une maladie, un accident ou un motif familial impérieux ne justifie pas l’absence.
Rédaction et envoi de la mise en demeure
À défaut de réponse satisfaisante, l’employeur doit formaliser la situation.
La mise en demeure doit être parfaitement claire.
- Rappel des dates et heures d’absence constatées.
- Demande expresse de justifier l’absence.
- Invitation à reprendre le travail dans un délai d’au moins quinze jours calendaires.
- Information sur les risques de présomption de démission en cas de silence.
Le salarié dispose de ce délai pour se manifester, produire un justificatif ou réintégrer son poste.
Son inaction à l’issue du délai permet à l’employeur d’appliquer la présomption de démission.
4. La procédure classique de licenciement pour faute
L’employeur peut choisir de ne pas recourir à la présomption de démission, ou y renoncer si l’intention du salarié demeure incertaine.
Il peut alors engager une procédure de licenciement pour faute, plus rigoureuse mais parfois plus sécurisante juridiquement.
- Envoi d’une lettre de mise en demeure de justifier l’absence ou de reprendre le travail.
- Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, avec mention de la possibilité de se faire assister.
- Tenue de l’entretien, exposition des griefs et recueil des explications du salarié.
- Respect d’un délai de réflexion d’au moins deux jours ouvrables après l’entretien.
- Envoi de la lettre de licenciement par recommandé, motivant précisément la décision.
Comparaison des deux voies
| Point analysé | Présomption de démission | Licenciement pour faute |
|---|---|---|
| Nature de la rupture | Démission présumée du salarié | Rupture à l’initiative de l’employeur |
| Procédure | Mise en demeure avec délai de quinze jours | Entretien préalable et lettre motivée |
| Droits au chômage | Exclusion en principe | Ouverts sous conditions usuelles |
5. Les conséquences pour le salarié
Rémunération et obligations
Pendant l’abandon de poste, le salarié ne remplit plus ses obligations contractuelles.
L’employeur n’a plus à lui verser de salaire pour la période d’absence non justifiée.
En cas de licenciement pour faute
Lorsque l’abandon de poste conduit à un licenciement pour faute simple, le salarié conserve en principe :
- Son droit à l’indemnité de licenciement, si les conditions d’ancienneté sont réunies.
- Son indemnité compensatrice de préavis, sauf dispense.
- Le paiement de ses congés payés acquis et non pris.
La qualification en faute grave, possible en cas de désorganisation sérieuse du service, change ces effets.
Le salarié perd alors l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis, tout en conservant le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.
En cas de présomption de démission
Avec la présomption de démission, le salarié est assimilé à un démissionnaire.
Il ne perçoit ni indemnité de licenciement, ni indemnité de préavis.
Surtout, il est en principe privé d’allocations chômage, sauf si le conseil de prud’hommes reconnaît un motif légitime d’absence et écarte la présomption.
6. Les absences qui ne constituent pas un abandon de poste
Certaines absences, même longues, ne peuvent pas être qualifiées d’abandon de poste.
Un licenciement fondé sur ces situations serait très probablement jugé abusif.
- Maladie ou accident : absence couverte par un arrêt de travail, dûment transmis, avec visite médicale de reprise à l’issue.
- Droit de retrait : cessation de travail en cas de danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié.
- Motif familial impérieux : par exemple accompagnement d’un proche en fin de vie, justifié par des documents sérieux.
- Absence exceptionnelle isolée : un épisode unique, explicable et justifié chez un salarié à la carrière par ailleurs irréprochable.
L’employeur doit toujours examiner la situation concrète, apprécier le contexte et conserver la preuve de ses démarches avant de qualifier l’absence d’abandon de poste.
7. En résumé les bons réflexes à adopter
Pour les employeurs
- Formalisez systématiquement les absences inexpliquées par une mise en demeure écrite, avec un délai de quinze jours calendaires.
- Choisissez entre présomption de démission et licenciement pour faute en fonction du dossier et des risques contentieux.
- Conservez toutes les preuves de vos tentatives de contact et de vos notifications écrites.
Pour les salariés
- Ne quittez jamais votre poste sans informer votre employeur, sauf urgence vitale ou danger imminent.
- Répondez rapidement à toute mise en demeure et produisez vos justificatifs médicaux ou familiaux.
- En cas de contentieux, saisissez le conseil de prud’hommes pour faire valoir un motif légitime et protéger vos droits au chômage.
Bien maîtrisé, ce nouveau cadre légal permet de sécuriser la relation de travail, de limiter les abus et de clarifier les conséquences de l’abandon de poste pour chacune des parties.
Procédure licenciement pour abandon de poste