Dans la vie professionnelle, plusieurs types de congés permettent aux salariés de faire face aux événements de la vie comme le repos, la maladie, la naissance, la formation ou encore certains projets personnels.
Le code du travail français propose un ensemble de dispositifs qui se sont structurés au fil du temps pour mieux concilier équilibre de vie et exigences professionnelles.
Ce panorama présente de manière claire les principaux congés existants en 2025, en distinguant ceux qui sont rémunérés, ceux qui sont partiellement indemnisés et ceux qui peuvent être refusés par l’employeur.
1. Les congés payés pris en charge par l’employeur
Congés annuels
Chaque salarié acquiert deux virgule cinq jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, ce qui représente cinq semaines de congés par an.
En principe, la période de référence s’étend du premier juin au trente et un mai, sauf accord d’entreprise différent.
Ces congés sont rémunérés et leur prise doit être validée par l’employeur en fonction des besoins de l’activité et des contraintes de service.
Congé maternité
La salariée enceinte bénéficie d’un congé maternité de seize semaines, réparties en six semaines avant la date présumée d’accouchement et dix semaines après celle-ci.
En cas de naissances multiples ou d’arrivée d’un troisième enfant, la durée légale peut être allongée.
Sous réserve d’au moins dix mois d’affiliation à la sécurité sociale, l’indemnisation est assurée par la caisse primaire d’assurance maladie et l’emploi est garanti au retour de congé.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le père ou le second parent bénéficie de vingt-cinq jours calendaires de congé, ou de trente-deux jours en cas de naissance multiple.
Ce congé doit être pris dans les six mois suivant la naissance et reste ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté.
Congé pour longue maladie
Lorsqu’une maladie grave empêche la reprise du travail, le salarié peut bénéficier d’un congé de longue maladie déclenché après un arrêt prolongé et justifié médicalement.
La durée et le niveau d’indemnisation dépendent du statut du salarié et de la convention collective applicable, mais l’emploi et l’ancienneté sont en principe protégés.
Congés pour événements familiaux
Le code du travail prévoit des jours d’absence rémunérés pour certains événements familiaux importants.
- Mariage ou pacs du salarié : quatre jours.
- Naissance ou adoption d’un enfant : trois jours.
- Décès d’un proche : de un à sept jours selon le lien de parenté.
- Enfant malade : congé spécifique souvent non rémunéré, mais parfois amélioré par la convention collective.
Congé de reclassement
Le congé de reclassement concerne les entreprises d’au moins mille salariés dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.
Il dure généralement entre quatre et douze mois, est rémunéré par l’employeur et inclut un accompagnement personnalisé comprenant bilan de compétences, actions de formation et aide à la recherche d’emploi.
2. Les congés non rémunérés ou partiellement indemnisés
Congé sabbatique
Le congé sabbatique est accessible aux salariés justifiant de trois ans d’ancienneté dans l’entreprise et de six ans d’activité professionnelle au total.
Il permet de s’absenter entre six et onze mois pour réaliser un projet personnel ou professionnel sans lien direct avec l’employeur.
Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et aucune rémunération n’est due, mais le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent à son retour.
Projet de transition professionnelle
Le congé pour projet de transition professionnelle, qui a succédé à l’ancien congé individuel de formation, permet de s’absenter pour suivre une formation certifiante en vue d’une reconversion.
Il est accordé sous conditions d’ancienneté et après validation du dossier par la commission compétente de transitions pro.
Le contrat est suspendu, mais une allocation peut être versée pendant la formation afin de compenser la perte de salaire.
Congé d’adoption
Lors de l’adoption d’un enfant de moins de quinze ans, les salariés peuvent bénéficier d’un congé dont la durée varie entre dix et vingt-deux semaines.
La durée dépend du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants déjà à charge dans le foyer.
Les modalités d’indemnisation sont alignées sur celles du congé maternité, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation à la sécurité sociale.
Congé parental d’éducation
À la suite d’une naissance ou d’une adoption, un salarié peut demander un congé parental d’éducation pour suspendre ou réduire son activité professionnelle afin de s’occuper de son enfant.
Ce congé est ouvert jusqu’aux trois ans de l’enfant, n’est pas rémunéré par l’employeur mais reste protégé juridiquement.
Il est renouvelable deux fois et ne peut pas être refusé si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté et respecte les délais de demande.
3. Les congés pouvant être refusés par l’employeur
Certains congés ne constituent pas un droit automatique et peuvent être refusés par l’employeur, souvent sous conditions et avec une obligation de motivation.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique peut être refusé ou reporté si l’absence du salarié est de nature à nuire gravement au bon fonctionnement de l’entreprise ou si les conditions légales ne sont pas remplies.
Congé parental d’éducation
Le congé parental ne peut être refusé que si le salarié ne justifie pas d’un an d’ancienneté ou ne respecte pas les délais de demande prévus par le code du travail.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet d’accompagner un proche en fin de vie et peut être demandé à temps plein ou à temps partiel.
L’employeur ne peut pas refuser le principe du congé, mais peut discuter des modalités pratiques, notamment lorsque le temps partiel demandé désorganise fortement le service.
Projet de transition professionnelle
Le congé pour projet de transition professionnelle peut être refusé si les conditions d’ancienneté, de délai ou de financement ne sont pas remplies ou si la commission de transitions pro rejette le projet.
Congé sans solde
Le congé sans solde ne figure pas comme un droit général dans le code du travail et repose sur un accord entre le salarié et l’employeur.
L’employeur peut donc l’accepter ou le refuser librement, sans obligation de justification juridique particulière.
Congé de solidarité internationale
Le congé de solidarité internationale permet à un salarié de participer à une mission humanitaire ou associative à l’étranger.
L’employeur peut refuser la demande pour des motifs organisationnels légitimes, mais doit notifier sa décision dans un délai de quinze jours.
En l’absence de réponse dans ce délai, le congé est réputé accepté.
En résumé
Le droit du travail français met à disposition des salariés un large éventail de congés adaptés aux grandes étapes de la vie personnelle et professionnelle.
Certains congés sont de véritables droits intangibles qui s’imposent à l’employeur, tandis que d’autres relèvent d’un accord ou d’un arbitrage tenant compte des contraintes de l’entreprise.
Bien connaître les conditions d’accès, les modalités d’indemnisation et les marges de manœuvre de chaque dispositif permet aux salariés comme aux employeurs de mieux anticiper les absences et de préserver à la fois l’équilibre de vie et la continuité de l’activité.
Dans la vie professionnelle, plusieurs types de congés permettent aux salariés de faire face aux événements de la vie comme le repos, la maladie, la naissance, la formation ou encore certains projets personnels.
Le code du travail français propose un ensemble de dispositifs qui se sont structurés au fil du temps pour mieux concilier équilibre de vie et exigences professionnelles.
Ce panorama présente de manière claire les principaux congés existants en 2025, en distinguant ceux qui sont rémunérés, ceux qui sont partiellement indemnisés et ceux qui peuvent être refusés par l’employeur.
1. Les congés payés pris en charge par l’employeur
Congés annuels
Chaque salarié acquiert deux virgule cinq jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, ce qui représente cinq semaines de congés par an.
En principe, la période de référence s’étend du premier juin au trente et un mai, sauf accord d’entreprise différent.
Ces congés sont rémunérés et leur prise doit être validée par l’employeur en fonction des besoins de l’activité et des contraintes de service.
Congé maternité
La salariée enceinte bénéficie d’un congé maternité de seize semaines, réparties en six semaines avant la date présumée d’accouchement et dix semaines après celle-ci.
En cas de naissances multiples ou d’arrivée d’un troisième enfant, la durée légale peut être allongée.
Sous réserve d’au moins dix mois d’affiliation à la sécurité sociale, l’indemnisation est assurée par la caisse primaire d’assurance maladie et l’emploi est garanti au retour de congé.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le père ou le second parent bénéficie de vingt-cinq jours calendaires de congé, ou de trente-deux jours en cas de naissance multiple.
Ce congé doit être pris dans les six mois suivant la naissance et reste ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté.
Congé pour longue maladie
Lorsqu’une maladie grave empêche la reprise du travail, le salarié peut bénéficier d’un congé de longue maladie déclenché après un arrêt prolongé et justifié médicalement.
La durée et le niveau d’indemnisation dépendent du statut du salarié et de la convention collective applicable, mais l’emploi et l’ancienneté sont en principe protégés.
Congés pour événements familiaux
Le code du travail prévoit des jours d’absence rémunérés pour certains événements familiaux importants.
- Mariage ou pacs du salarié : quatre jours.
- Naissance ou adoption d’un enfant : trois jours.
- Décès d’un proche : de un à sept jours selon le lien de parenté.
- Enfant malade : congé spécifique souvent non rémunéré, mais parfois amélioré par la convention collective.
Congé de reclassement
Le congé de reclassement concerne les entreprises d’au moins mille salariés dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.
Il dure généralement entre quatre et douze mois, est rémunéré par l’employeur et inclut un accompagnement personnalisé comprenant bilan de compétences, actions de formation et aide à la recherche d’emploi.
2. Les congés non rémunérés ou partiellement indemnisés
Congé sabbatique
Le congé sabbatique est accessible aux salariés justifiant de trois ans d’ancienneté dans l’entreprise et de six ans d’activité professionnelle au total.
Il permet de s’absenter entre six et onze mois pour réaliser un projet personnel ou professionnel sans lien direct avec l’employeur.
Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et aucune rémunération n’est due, mais le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent à son retour.
Projet de transition professionnelle
Le congé pour projet de transition professionnelle, qui a succédé à l’ancien congé individuel de formation, permet de s’absenter pour suivre une formation certifiante en vue d’une reconversion.
Il est accordé sous conditions d’ancienneté et après validation du dossier par la commission compétente de transitions pro.
Le contrat est suspendu, mais une allocation peut être versée pendant la formation afin de compenser la perte de salaire.
Congé d’adoption
Lors de l’adoption d’un enfant de moins de quinze ans, les salariés peuvent bénéficier d’un congé dont la durée varie entre dix et vingt-deux semaines.
La durée dépend du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants déjà à charge dans le foyer.
Les modalités d’indemnisation sont alignées sur celles du congé maternité, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation à la sécurité sociale.
Congé parental d’éducation
À la suite d’une naissance ou d’une adoption, un salarié peut demander un congé parental d’éducation pour suspendre ou réduire son activité professionnelle afin de s’occuper de son enfant.
Ce congé est ouvert jusqu’aux trois ans de l’enfant, n’est pas rémunéré par l’employeur mais reste protégé juridiquement.
Il est renouvelable deux fois et ne peut pas être refusé si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté et respecte les délais de demande.
3. Les congés pouvant être refusés par l’employeur
Certains congés ne constituent pas un droit automatique et peuvent être refusés par l’employeur, souvent sous conditions et avec une obligation de motivation.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique peut être refusé ou reporté si l’absence du salarié est de nature à nuire gravement au bon fonctionnement de l’entreprise ou si les conditions légales ne sont pas remplies.
Congé parental d’éducation
Le congé parental ne peut être refusé que si le salarié ne justifie pas d’un an d’ancienneté ou ne respecte pas les délais de demande prévus par le code du travail.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet d’accompagner un proche en fin de vie et peut être demandé à temps plein ou à temps partiel.
L’employeur ne peut pas refuser le principe du congé, mais peut discuter des modalités pratiques, notamment lorsque le temps partiel demandé désorganise fortement le service.
Projet de transition professionnelle
Le congé pour projet de transition professionnelle peut être refusé si les conditions d’ancienneté, de délai ou de financement ne sont pas remplies ou si la commission de transitions pro rejette le projet.
Congé sans solde
Le congé sans solde ne figure pas comme un droit général dans le code du travail et repose sur un accord entre le salarié et l’employeur.
L’employeur peut donc l’accepter ou le refuser librement, sans obligation de justification juridique particulière.
Congé de solidarité internationale
Le congé de solidarité internationale permet à un salarié de participer à une mission humanitaire ou associative à l’étranger.
L’employeur peut refuser la demande pour des motifs organisationnels légitimes, mais doit notifier sa décision dans un délai de quinze jours.
En l’absence de réponse dans ce délai, le congé est réputé accepté.
En résumé
Le droit du travail français met à disposition des salariés un large éventail de congés adaptés aux grandes étapes de la vie personnelle et professionnelle.
Certains congés sont de véritables droits intangibles qui s’imposent à l’employeur, tandis que d’autres relèvent d’un accord ou d’un arbitrage tenant compte des contraintes de l’entreprise.
Bien connaître les conditions d’accès, les modalités d’indemnisation et les marges de manœuvre de chaque dispositif permet aux salariés comme aux employeurs de mieux anticiper les absences et de préserver à la fois l’équilibre de vie et la continuité de l’activité.
Un employeur peut-il refuser un congé à un salarié ?